医趋专访 | 顶级猎头朱和丰:一条中国医疗人的职业发展路径

医疗行业始终壁垒高筑:核心原因可能在于医疗行业人才培养周期格外长,成本格外高,但人才,又对行业发展起到极其重要的作用。

医趋势MedTrend始终关注医疗行业的人才发展,此次也采访了全球顶级猎头公司海德思哲国际咨询北京办事处负责人、行业负责人 —— 生命科学及政府关系Jonathan H.Zhu(朱和丰)希望借此讨论一条中国医疗人的职业发展路径。

▲专访海德思哲国际咨询北京办事处负责人、生命科学及政府关系行业负责人Jonathan H.Zhu(朱和丰)

Jonathan Zhu是中美两国医疗行业的长期观察者和参与者:上世纪90年代开始,他在美国完成了教育,并开启了职业生涯,随即回到中国,以综合视角深度见证了中国医药行业的发展。作为全球五大猎头公司,海德思哲国际咨询北京办事处负责人、行业负责人 —— 生命科学及政府关系,他告诉医趋势:“我相信中国医疗市场的长期生命力”

医趋势:作为行业top5 的顶级猎头合伙人,您怎么看待当前的中国医疗市场?

Jonathan Zhu:我认为中国的医药市场是一个蓬勃发展,充满生命力的领域。

首先,医药是民生的基本;其次,国家这几年的政策是创新,加上金融行业的倾斜,对医药行业的支持力度很大,而几个因素加在一起诞生的产物就是这几年频繁出现在视野里的Bio-Tech Start-up(生命科技创业公司),这也是我个人认为这几年医药行业最大的亮点。

医趋势:近几年,行业高管人才频频从外企流入民企,在这场人才争夺战中外企的困境是什么?

Jonathan Zhu:外企在这个行业会有这么强的生命力的一个原因在于,医药行业的准入门槛其实很高,用数据来举例的话,一款新药研发平均需要花费10个亿左右,一般民企想要进入确实是比较困难的,因此可能就会选择从仿制药入手,原研药它的投入和时间周期实在太长,或许这就是外企极强生命力的根本原因。

这几年,投资界投的Bio-Tech Start-up这么多,我认为从投资领域来说,他们希望市场注入一个新的活力。在此之前,医药市场占主要市场份额的大概是60多家公司,但在这一批全新形态的公司出现后,市场格局显然就不一样了。

从我们猎头的角度来看,人才就是我们的产品。中国改革开放40多年以来,我们所提到的占主导地位的60家药企和医疗器械更多是Compete with each other(内部竞争),人才的流动也都是彼此之间的,去到民企的非常少。

但这三年,我们看到流出的频率很高,不是到传统民企,而是到这些Bio-tech Start-up去。而且流动的人也有一定趋势,一开始是研发人员的流动,随后是Functional支持部门,比如HR或者Finance的人在走,而现在,Commercial的人也在动,包括Sales和Marketing,这对外企是非常大的挑战。

医趋势:那在您看来,民营企业的吸引力在哪?

Jonathan Zhu:首先大方向来说,外企高管的”玻璃天花板”显然是存在的。但 “钱”显然在这些决定里是个非常重要的因素,更具体地说就是“赚快钱”的吸引力是巨大的。

Bio-Tech Start-up的资金投入是巨大的,运转速度也非常快,从A轮、B轮到最后上市的周期可以压缩地非常快,而能够带来的巨大经济收益哪怕对于外企高管来说,也是很有吸引力的。

但我总是倾向于认为危机感是时刻都需要有的,我们应该都还记得1998年和2008年美国巨大的经济崩盘,来源就是不断吹大的泡沫。我认为泡沫是不会持续变大的,只要是泡沫,肯定会有破灭的一天。研发和管理能力跟不上的公司,会在泡沫破灭的时候跌落。

个人来说,我当然不希望看到这个泡沫吹破的那一天,但我所提到的这个情况,显然在这个行业是存在的。在香港科创板出来后,大家纷纷都放弃了去美国而是选择在香港上市,背后的原因当然就是更高的估值。但你看到这几年上市的公司,破发的情况非常非常多。我个人认为,行业泡沫的阶段还会再持续一段时间。

医趋势:这些核心人才的流动会对行业格局产生什么影响?

Jonathan Zhu:一个企业的人才政策需要照顾到四个环节,招募,发展,激励和回报,这是一个完整的周期,在我们说的这三年行业变化前,这个架构好像暂时是够用的,因为大家的流动是内部之间进行的。但现在情况显然不一样了,人才开始有了广泛的流动,那外企的人才政策显然需要进行全面改革。

我个人认为,市场上5000多家民企逐渐发展起来后,人才流动这个问题给外企带来的威胁会更加巨大。

医趋势:当前医疗行业的高层中,中国人占比多少?在走向全球化的过程中,中国高管是否存在天花板?如果有的话,他们如何突破?

Jonathan Zhu:用药企来举例子吧。药企总经理级别有三种履历,第一是外派高管,第二是Returnees,就像我这种,在中国有根,在国外接受教育工作后又回到中国来,第三就是完全本地培养起来的。

药企的Country Head下面有超过一百个BU Head,而这里面,绝大多数BU Head都是在中国培养起来的。在这里我还想提及一个数据,前22名的药企里,有8个Country Head都是女性,这是非常高的一个比例,而我很自豪对这个数据有所贡献。

而谈到玻璃天花板这件事,无论是在美国还是中国,可能每个人都或多或少感受到过。不过作为猎头,我认为每个人到了一定阶段没有办法继续往前,可能首先要问自己哪部分没有做到。而作为个人,一个人成不成功,能不能成功,可能首先要明确你自己对于成功的定义。

有人每年赚一百万美元认为自己成功了,有人将家庭工作平衡好了也认为自己足够成功。

如果你设定的成功目标是Global的CEO,这个实现目标过程中,可能只有30%~40%与你个人的努力直接相关,60%~70%可能更多就与机遇相关了。别人需要认识你,认可你,给你机会。这个认识的过程,就显得非常关键了。

我个人的建议是,不要短视,在整个职业过程里,学会管理你的人际关系,是非常核心的一步。

医趋势:在这个发展迅猛竞争激烈的市场,能带领团队做出突破的领导人是什么样的?或者说,您在猎寻顶级候选人时最看重什么?为什么?

Jonathan Zhu:在职业道路上,能力很重要,人品和人性更重要。作为职业人士,我认为有五个关键词是我非常看重的也是最基本的:Integrity(人品),Gratitude(感恩心),Attitude(态度),Work ethics(工作操守),Learning agility(学习能力)。

而对于高管来说,我的要求可能还有一些变化。
首先是Decency(正派),这里面就包含Intergrity,你作为人要正直;
其次就是 Compassion(情商),一个共情的人需要关注别人的需求,包括你的下属,而做到这些事后,你还要做到Humility(谦逊);
作为高管,你的工作经历和气场也需要符合要求。
我对这三点的比例分配分别是50%,40%和10%。

医趋势:有调查显示,相比美国同行业水平,中国医疗行业人才平均在职时间较短,大概在2.5~3年之间,能帮我们分析一下为什么吗?

Jonathan Zhu:其实我认为这就是中美两国市场发展阶段不同导致的。美国是一个很成熟的市场,在这个人才市场里,需求比较少,人才很多。而中国是发展中的市场,需求很多,人才储备量却很少,这就直接导致了流动率就会很高。流动率高的另一个侧面其实就是,市场上,人才的机会非常多。

医趋势:您如何看待这个行业的Young Talent?对于他们的职业发展有什么建议?

Jonathan Zhu:我对于行业的Young Talent非常关注,源于我在美国的经历。我发现在美国时有很多职业咨询机构帮助一些刚刚起步的职业人士,但是在中国,这些资源却很少。我总是想,30年前我要是遇到现在的我,我能够比现在更成功,但既然这不可逆,那我希望我能够帮助这个行业别的Young Talent。

说回建议。首先,我认为每个人的职业规划都包含了三个最重要的因素:industry(行业), function(职能)和market(市场),一个成熟的职业规划,这三个因素应该保持不变,而只是服务公司的变化。一些人会在一两个因素上变化,但三个都变的情况,尽量避免,一开始就找到自己的角色定位和热情,然后全情投入。

第二点,我想告诉年轻人,如果你不喜欢现在的公司,那起码也要在这里做满3年;喜欢这个公司的话,那你要做满5年。

因为你进入一个公司后,公司在你身上的种种投资,不会一下子产生回报。美国一个统计数据认为一个员工的平均回报周期在8~12个月。

换句话说,没有3到5年在一个公司的积累,你很难证明你职业生涯的稳定性和在这个公司有足够的产出;而如果你喜欢公司的话,做满5年——在美国这个时间可能是8年,因为市场上机会少,你可能就可以抬头看看,公司有没有给你足够的支持,其他地方有没有更好的机会了。

中国医疗市场显然还是一个成长中的市场,中国医疗人也是一群处在不断变化中的职业群体:但唯一肯定的是,这个市场仍然在充满动力地不断生长,也因此为中国医疗人提供了前所未有的机遇,如何在不断变革中的市场中存活,并找到属于自己的路,这可能是全体中国医疗人当下的共同命题。