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领导力:克隆体的游戏?

您在求职者的简历上不会看到“适合”这样的形容,但它恰恰迅速成为选聘决策中的一个关键性决定因素。就我所处的猎头与领导力咨询行业而言,过去十年以来最显著的趋势之一就是,我们愈发重视领导者在特定环境下创造生机的能力。尽管如此,人们对于“适合” 仍然存在广泛的误解,并且常常使用不当。

美国西北大学凯洛格商学院副教授劳伦·里维拉(Lauren A. Rivera)最近采访了120名决策者,并特地对某家公司的招聘活动进行了为期九个月的实地观察。她得出的结论是,“适合”在许多公司已经“变质”,成为了“决策者聘用与其脾性相合之人而将想法不同的应聘者拒之门外的万能借口”。她表示,实际上,决策者往往会雇用那些他们更愿意与之打交道的人。

这样的做法显然有失偏颇,因为它阻碍了公司内部的多元化发展以及良性辩论氛围的形成,容易引发从众心理。最终,这会限制高管或企业董事推上台面的想法和世界观,使公司对于形势的变化措手不及。这也就时我所谓的“克隆者的游戏”。

按照我们的经验,如果领导者试图在公司内部克隆出一个又一个自己,是无法体现出“适合”的优势的;相反,聘用的员工应该存在个体性差异,从而实现互补。从这个角度来看,适合并非指寻找“随大流”的求职者,而在于准同事为团队做出贡献的能力,这包括各种技能、视角、思考方式和行为的复杂组合。的确,这种适合的概念可以帮助解释为什么拥有多元化团队的公司能够超越更为单一的团队的表现。

通过了解领导方式来了解领导力适合度

企业如何才能更好地了解个人是否具备融入人数较多的团队的能力?首先,了解他们的领导方式。我们公司最近进行的一项研究中提供了一些切入点。我们对美国250人或以上规模公司的1000多名高管级别及以上人员进行了调查,经过对此结果的深入分析,我们总结出八大显著的领导方式或模型。尽管领导者们可能在每种方式上都有不同程度的体现,但我们的经验表明,他们容易向自己感觉舒适或熟悉的默认方式倾斜,这些方式则是所有方式中小得多的子集,并常常显示出个人的首要风格。

领导方式无正误之分,但了解适合角色和团队的方式大有裨益

值得一提的是,领导方式无所谓正误之分——各有其位置、特定优势和潜在盲点。例如,领航者类领导者喜欢不明朗的环境,乐于制定压倒性的战略,并将它们付诸行动。

领航者观点清晰,乐于挑战,并且重视与他人合作。但是他们自身的强大驱动力会促使其迅速并大力地推动变革的发生,而这可能会超出同事的接受程度。他们会控制场面,不给他人出头的机会;而且在前行过程中,他们也不愿意吸取以往经验或对未来进行审慎思考。领航者可以在要求愿景领导力的环境中大展身手。

领航者在创业、转型或需要重新组建员工队伍的组织中也能发挥良好作用。但是,在微观管理者、现状捍卫者以及死板流程和协议的压制下,他们会奋力抗争。

对比来看合作者。符合此类型的领导者会采取团队优先的策略,推动员工的个人发展,共享荣誉,并招揽更多的人才。但他们对于他人的关注可能会影响战略视角和清晰的方向规划,而且在让他人各负其责时可能会有困难。

合作者在追随者要求真诚的关系、需要指导或正从上一个领导的荼毒中恢复的环境中可以大展身手。他们也适合担当没有人情味的激进型领导者的“二把手”,从而提供必要的平衡。而在需要统一决策的角色中,在由独立贡献者组成的团队中,或在需要大胆指挥和影响关键利益相关方能力的场合中,他们则表现欠佳。

正如这些初步印象所示,如果整个团队都是同样的类型——不论是领航者、合作者或是其他六种领导模型中的任何一种——都是不明智而且极有可能不堪一击的。相反,企业需要更好地了解各种领导方式,以及它们之间互动的方式。

结合仔细的评估,对适合概念得出的更加细微的理解能够帮助组织平衡团队领导力格局,确定最适合于特定角色或商业场合的领导方式,并帮助领导者拓展自身领导力技能库以适应不断变化中的环境。

而这一切发生的前提是,高管作出聘任决策时,必须认识到适合并非交朋友或寻找同路人,而在于拼好一个高度复杂的拼图的各个部分。简而言之:这是一个反差者的游戏,而非克隆体的游戏。


若要了解有关领导方式的更多细节,以及进行简单评估,请参阅我们在《哈佛商业评论》上发表的文章: https://hbr.org/2015/06/assessment-whats-your-leadership-style

通过评估,您将可快速了解自己的领导方式,包括潜在优势、劣势以及盲点,并可了解到最适合和最不适合您发挥效率的场景。


本文作者为海德思哲国际咨询公司北美地区CEO/董事会领域管理合伙人及副总裁邦妮·格温(Bonnie Gwin)。文章最初发表于领英,作为邦妮·格温 “领英影响者” 系列的一部分。

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